İnsan Kıymetleri®

İnsan Kıymetleri® 
İrtibat için info@bersay.com.tr adresine mail atabilirsiniz.






Türkiye`de İnsan Kaynakları yerine İnsan Kıymetleri® kavramını 1999 yılında ilk kez kullanan ve bu kavramın muhteviyatını önce 2000’deki makalesinde, 2005’te ”Algılama Yönetimi” adlı kitabında ve daha sonra pek çok yazısında ortaya koyan Ali Saydam’ın katkılarıyla 2013 yılında Bersay İletişim Grubu bünyesinde yapısal değişikliğe gidilmiş, “İnsan Kıymetleri®” kavramı Türk Patent Enstitüsü tarafından Bersay İletişim Danışmanlığı’na tescil edilmiştir.

Bilindiği gibi dünya ekonomisinde 21. yüzyılın başında yaşanan küresel ekonomik sarsıntı, en modern İnsan Kaynakları uygulamalarını gerçekleştiren dev şirketleri bile etkilemiştir. İnsan Kaynakları klasik yönetim düşüncesinin yeterli olmadığı anlaşılmış, yeni bir bakış açısıyla insanı sürdürülebilir bir şekilde geliştirme merkezli yaklaşıma ihtiyaç duyulduğu ortaya çıkmıştır.

Artık biliyoruz ki; sürekli değişim içinde bulunan toplum dinamiklerinde artık, insana öncelik veren, yenilikçi, yaratıcı ürün ve hizmet modüllerini pazara sürebilen ve bütün bu işleri yönetip yürütebilecek insan kıymetleri®ne sahip  kuruluşlar, sürdürülebilir bir varoluş nedeni ve rekabet gücü yakalayabileceklerdir.





İnsan Kaynakları Yaklaşımı

İnsan Kıymetleri® Yaklaşımı

  • Statüko ve kârlılığın muhafazası
  • Rekabet
  • Terfi ve kıdem sistemi, kariyer planı
  • Turnover’ın yüksek olması
  • Pozisyona yönelik eğitim
  • Performans
  • Şirket içi hiyerarşik yapı
  • Adil bir ücret sistemi


  • Ödül sistemi ve iç iletişim süreçleri


  • Değerlendirmelerde çalışanın eksikliğinin tespit edilmesi




Nihai hedef: Bireysel ve kurumsal kârlılık

  • Yenilikçi ve yaratıcı ürün/hizmet için değişim
  • Rekabete karşı direnç
  • Gelecek tasarımı
  • Turnover’ın düşük olması
  • Entelektüel katma değer için ömür boyu eğitim
  • Etkililik/Verimlilik
  • Şirket içi demokrasi/Hiyerarşinin kaldırılması
  • Etkililik, verimlilik, bireysel gelişim, entelektüel katma değer ve adanmışlık oranında ücret sistemi
  • Ödül sistemi, iç iletişim süreçleri ve etkililiği artıracak gönüllü çalışmalar
  • Değerlendirmelerde bireysel gelişimi destekleyici çözümlerin tespiti
  • Çalışanlara güvenildiğinin hissettirilmesi
  • Uzun vadede daha ekonomik olması


Nihai hedef: Bireysel ve kurumsal esenlik